lntroduzione
Il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (il "Decreto), recante «Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale», affronta una delle questioni più dibattute nel panorama giuslavoristico italiano ed europeo: la definizione di una retribuzione equa e adeguata. Il provvedimento si inserisce nel solco tracciato dalla Direttiva (UE) 2022/2041 relativa ai salari minimi adeguati nell'Unione Europea e richiama espressamente, fra i propri presupposti, gli articoli 35, 36 e 39 della Costituzione, nonché la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la Direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali.
Principali novità
Di seguito le principali novità. introdotte dal provvedimento:
Salario giusto
La disposizione di portata sistematica più rilevante e contenuta nell'art. 7, che introduce la nozione di «salario giusto», ancorando il parametro retributivo di cui all'art. 36 della Costituzione alla contrattazione collettiva e, segnatamente, ai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. A presidio contro il cosiddetto «dumping» salariale, la norma vieta ai contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni diverse di prevedere trattamenti economici inferiori a quelli del CCNL di riferimento del settore e, per i settori privi di copertura contrattuale, impone come soglia minima il CCNL il cui ambito di applicazione presenti la maggiore connessione con l'attività esercitata dal datore di lavoro.
lncentivi all'occupazione
Abrogando le disposizioni introdotte a fine 2025, il legislatore interviene sul sistema degli esoneri contributivi, introducendo:
- il «Bonus Donne 2026», ossia un esonero del 100% dei contributi previdenziali, per un massimo di 24 mesi, ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato» di cui all'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, nel limite di 650 euro mensili (elevato a 800 euro per le lavoratrici residenti nella Zona economica speciale per il Mezzogiorno (c.d. ZES unica);
- il «Bonus Giovani 2026», ossia un esonero del 100%, per un massimo di 24 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato di soggetti, non dirigenti, under 35 e privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ovvero privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato» di cui all'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, nel limite di 500 euro mensili (650 euro per lavoratori assunti nelle sedi o unità produttive ubicate in determinate regioni della ZES unica);
- il «Bonus ZES 2026» e riservato, per un massimo di 24 mesi, ai datori di lavoro con non più di 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato, nella ZES unica, soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi, con un esonero del 100% nel limite di 650 euro mensili;
- l'«incentivo alla stabilizzazione», un esonero del 100% per la trasformazione a tempo indeterminato, nel periodo dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, di rapporti a termine di durata complessiva non superiore a dodici mesi, instaurati entro il 30 aprile 2026, nel limite di 500 euro mensili. Destinatari di tale ultimo esonero sono lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato, esclusi i dirigenti.
Elemento rilevante e la subordinazione dell'accesso ai benefici contributivi alla condizione che il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non sia inferiore al «salario giusto» determinato ai sensi dell'art. 7 del provvedimento. Tale meccanismo di condizionalità rappresenta una leva concreta per contrastare il dumping salariale.
Monitoraggio retributivo e infrastruttura istituzionale
Il Decreto regolamenta, inoltre, un'infrastruttura istituzionale di monitoraggio e raccolta dei dati retributivi di notevole complessità. Nel dettaglio, l'art. 8 prevede che il CNEL , l'INPS, l'ISTAT, l'INAPP, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro e altri soggetti collaborino per raccogliere e condividere, in forma integrata e interoperabile, i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d'impresa. Il CNEL avrà il compito di redigere, con cadenza almeno annuale, un rapporto nazionale sulle retribuzioni articolato per settori economici omogenei, da trasmettere al Parlamento. E’ inoltre prevista l'istituzione, entro trenta giorni dalla conversione in legge, di un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali.
In un'ottica di maggiore trasparenza, il legislatore ha altresì previsto, a decorrere dalla conversione in legge del provvedimento, l'obbligo di indicare con riferimento alle posizioni di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL il contratto collettivo applicato - identificato mediante il codice alfanumerico unico assegnato ai sensi dell'art. 16-quater del D.L.16 luglio 2020, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 settembre 2020, n .120 - e la retribuzione corrispondente alla qualifica e al livello contrattuale.
Contrasto al caporalato digitale e tutela dei lavoratori intermediati da piattaforme digitali
Il Decreto introduce inoltre misure volte alla regolazione del lavoro mediante piattaforme digitali. L'art. 12 stabilisce infatti il principio della prevalenza della sostanza sulla forma nella qualificazione del rapporto di lavoro, rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti.
Inoltre, il legislatore prevede espressamente che quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati anche mediante gestione algoritmica, il rapporto debba presumersi di natura subordinata, salvo prova contraria.
L'art. 14, invece, impone alle piattaforme digitali obblighi di informazione ai lavoratori sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per l'assegnazione delle attività, la determinazione dei compensi, la valutazione delle prestazioni e la sospensione o cessazione dell'accesso alla piattaforma. nonché il diritto del lavoratore di ottenere una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate e il riesame mediante intervento umano.
Ancora, l'art. 15 del provvedimento rafforza le tutele per i rider, introducendo l'obbligo di accesso alla piattaforma mediante SPID, CIE o CNS ovvero con account associato a un singolo codice fiscale con autenticazione a più fattori, con divieto di cessione dell'account a terzi.
Da ultimo, e altresì previsto l'obbligo per il committente di tenuta del libro unico del lavoro per i lavoratori tramite piattaforma a decorrere dal 1° luglio 2026, nonchè l'obbligo di formazione base tramite la piattaforma SIISL entro trenta giorni dalla prima prestazione.
Conclusioni
Pur non introducendo un salario minimo legale - disattendendo, di fatto, le aspettative di quanti ne auspicavano la definizione - il Decreto segna un cambio di paradigma. Subordinando espressamente l'accesso ai benefici contributivi previsti dal Decreto alla condizione che il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non sia inferiore al salario determinate ai sensi dell'articolo 7 del provvedimento, il legislatore mira ad assicurare che venga premiata non la mera assunzione, ma un'assunzione regolare e conforme ai parametri retributivi fissati dalla legge.
Sul piano operativo, il consiglio per le imprese e quello di avviare senza indugio un'attività di adeguamento dei propri processi interni: dalla verifica del CCNL di riferimento applicato, all'allineamento dei trattamenti economici individuali al parametro dell'art. 7, fine all'assolvimento dei nuovi obblighi di trasparenza.
Si raccomanda, infine, di prestare particolare attenzione ai numerosi decreti attuativi ancora necessari per la piena operatività del nuovo impianto normativo. Sarà, infatti, la conversione in legge, e soprattutto la prassi amministrativa e giudiziaria, a rivelare la reale portata di un provvedimento che, pur senza definire un salario minimo legale, ambisce a ridisegnare il rapporto fra contrattazione collettiva, esoneri contributivi e tutela retributiva.
