Il legislatore ha adottato un approccio di recepimento prudente, affidando un ruolo centrale alla contrattazione collettiva e introducendo un apparato definitorio che non riproduce fedelmente quello della Direttiva, con possibili implicazioni interpretative di rilievo. Le imprese sono chiamate ad attivarsi sin da subito per adeguare i propri sistemi retributivi, i processi di selezione e le procedure interne ai nuovi requisiti.
Introduzione e ambito di applicazione
Il Decreto attua in Italia la Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. Il Decreto si applica a tutti i datori di lavoro, in relazione ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, incluse le posizioni dirigenziali, con esclusione dei contratti di lavoro intermittente. Con riguardo agli obblighi di trasparenza pre-assuntiva, la disciplina si estende altresì ai candidati.
L’approccio italiano: l’impianto definitorio e il ruolo dei contratti collettivi
Il Decreto riporta nozioni chiave che ne condizionano l'intera applicazione. La “retribuzione”, in linea con la Direttiva, comprende ogni compenso – fisso, variabile o in natura – corrisposto in relazione al rapporto di lavoro, ed è il parametro di riferimento per il principio di parità retributiva e per gli obblighi informativi verso i candidati. Il “livello retributivo” è invece una nozione più restrittiva, introdotta dal legislatore italiano senza diretta corrispondenza nella Direttiva: include solo gli elementi retributivi continuativi e fissi, escludendo le componenti individuali non strutturali, riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea. È su questo parametro che si fondano i diritti informativi dei lavoratori in costanza di rapporto e, per le aziende che impiegano più di 100 dipendenti, il calcolo del divario retributivo di genere e l'obbligo di valutazione congiunta. L'effetto pratico è che una quota, anche significativa, del divario retributivo effettivo potrebbe restare non rilevata.
Un secondo elemento distintivo del recepimento italiano è il ruolo centrale della contrattazione collettiva. L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative genera una presunzione semplice di conformità ai principi di parità e trasparenza – presidio rilevante, ma che non impedisce al singolo lavoratore di dimostrare trattamenti discriminatori. La contrattazione collettiva diviene inoltre il riferimento principale per definire le nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, ancorando l'individuazione dei gruppi comparabili ai sistemi di classificazione e inquadramento contrattuale.
I cinque pilastri degli obblighi di trasparenza
1. Trasparenza nella fase pre-assuntiva (Art. 5)
L'obbligo di trasparenza pre-assuntiva si applica a tutti i datori di lavoro, senza alcuna soglia dimensionale. In particolare, gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale (o la relativa fascia) e le disposizioni del contratto collettivo applicabile ed essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche con riferimento ai titoli professionali. D’ora in poi sarà anche vietata una prassi ad oggi ancora piuttosto comune, quella chiedere ai candidati, anche tramite intermediari, informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro attuali o precedenti.
2. Trasparenza in corso di rapporto (Art. 6)
Il datore di lavoro è tenuto a rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi, nonché – per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti – quelli che attengono alla progressione economica.
Il legislatore italiano introduce un meccanismo semplificato: l’obbligo si ritiene assolto con l’informativa ex articolo 1, comma 1, del D.Lgs. 152/1997 e, per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, si può far rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici ivi previsti.
3. Diritto di informazione individuale (Art. 7)
Ciascun lavoratore avrà diritto di richiedere e ricevere per iscritto – con cadenza non superiore a una volta all'anno e con obbligo di riscontro entro due mesi dalla richiesta – le informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relative alla propria categoria. Anche in questo caso sono previsti meccanismi semplificati per l’adempimento dell’obbligo. La richiesta può essere formulata anche per il tramite delle rappresentanze sindacali, ovvero degli organismi per la parità.
La definizione restrittiva di “livello retributivo” data dal legislatore italiano potrebbe determinare – a seconda dell’interpretazione che ne verrà data nella prassi – una compressione dell’esercizio del diritto di informazione, così come inteso dal legislatore eurounitario.
4. Obblighi di reporting (Art. 9)
Si tratta dell'obbligo a più elevata complessità attuativa. Incombe sui datori di lavoro con organico pari ad almeno cento dipendenti e si sostanzia nella comunicazione di sette indicatori, idonei a rappresentare sia il divario nella componente retributiva fissa sia quello nelle componenti complementari o variabili, in forma media, mediana e per quartili. I dati devono essere comunicati ad un organismo di monitoraggio e, limitatamente ad alcuni, resi accessibili ai lavoratori e ai loro rappresentanti.
Sono previsti meccanismi di aggregazione dei dati per i datori di lavoro che adottino una politica salariale unitaria di gruppo.
Le scadenze sono differenziate in ragione della dimensione dell'impresa: (si veda a tal proposito la tabella riassuntiva in calce).
5. Valutazione congiunta delle retribuzioni (Art. 10)
L'obbligo di effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori sorge se dalle comunicazioni emerge una differenza del livello retributivo medio di genere pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria, non motivata sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e non corretta entro sei mesi dalla data della comunicazione.
La valutazione comprende l'analisi delle cause del divario, le percentuali di miglioramento retributivo successivo ai congedi e l'individuazione di misure correttive. L'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura in caso di mancato accordo in sede aziendale.
Tutela giudiziaria e sanzioni (Artt. 12-13)
Il Decreto rinvia al sistema antidiscriminatorio del Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), garantendo l'accesso al rito speciale (Art. 38) per ottenere provvedimenti inibitori e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale. La legittimazione ad agire è estesa, su delega, a rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali e associazioni impegnate nella parità di genere. È inoltre vietato ogni trattamento sfavorevole nei confronti di chi abbia esercitato i diritti previsti dal Decreto (tutela contro la vittimizzazione). Sul piano probatorio, opera l'inversione dell'onere della prova: in caso di mancato adempimento degli obblighi di trasparenza, spetta al datore di lavoro dimostrare l'assenza di discriminazione.
Sul fronte sanzionatorio, le violazioni comportano l'applicazione dell'Art. 41 del suddetto Codice, che prevede sanzioni amministrative da 5.000 a 10.000 euro, la revoca di benefici e, nei casi più gravi o di recidiva, l'esclusione fino a due anni da agevolazioni finanziarie, creditizie e appalti pubblici.
Considerazioni conclusive
Il Decreto presenta alcune aree di incertezza interpretativa rilevanti per la compliance aziendale.
La prima riguarda la nozione di “livello retributivo”: la formula utilizzata dal legislatore italiano non chiarisce la collocazione di voci diffuse nella prassi come, ad esempio, i superminimi ad personam.
In un contesto interpretativo ancora incerto e già oggetto di acceso dibattito, le imprese che intendano definire una politica interna di compliance dovranno considerare il rischio concreto che, in sede giudiziale, possa essere invocato il principio dell'interpretazione conforme alla Direttiva europea, con il potenziale effetto di estendere la portata della nozione oltre i confini tracciati dal decreto di recepimento. In questo scenario, risulterà particolarmente delicata la fase decisionale interna relativa all'individuazione delle voci retributive da includere nel livello retributivo e nel divario di genere.
La seconda incertezza attiene al “lavoro di pari valore”: il Decreto lo àncora prevalentemente al sistema di inquadramento contrattuale collettivo, mentre la Direttiva impone una valutazione sostanziale fondata su competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro – con il rischio che l'approccio italiano, allo stato, possa risultare eccessivamente formalistico.
In tal senso, un contributo alla risoluzione di queste incertezze interpretative potrà provenire dai decreti ministeriali attuativi espressamente previsti dal Decreto, la cui emanazione è attesa entro la fine dell'anno. Tali provvedimenti saranno chiamati a fornire indicazioni definitorie ed operative, affinché le imprese possano strutturare con maggiore certezza i propri presidi di compliance.
Checklist
